K-kauppias-blogi
Blogi K-kauppiasvalmennuksesta, kauppiaaksi kasvamisesta ja kaupan arjen iloista. Aitoja tarinoita ja elämänmakuisia kokemuksia kauppiasuran alusta.
Lue lisää: kesko.fi/kauppiasura
Rekrytointi – Uhka vai mahdollisuus?
Työnantajille, ja erityisesti yrittäjille, rekrytointiprosessit ovat tärkeitä investointeja ja erittäin monimutkaisia, koska pitää ottaa huomioon hakijan ominaisuudet, osaaminen ja tulevaisuuden tavoitteet sekä hänen soveltuvuutensa nykyiseen henkilökuntaan ja haettavaan tehtävään.
Kaupanalalla erityisesti nuorille ovat nykyään tyypillisiä lyhyehköt työsuhteet. Syitä lyhyisiin työsuhteisiin löytyy monia, osa viettää välivuotta, osa haluaa kokeilla alaa ja tietysti muutto toiselle paikkakunnalle. Osa taas löytää alan omakseen ja jää pysyvästi alalle. Tavoitteet ja soveltuvuus alaa kohtaan onkin hyvä ottaa huomioon henkilökunnan johtamisessa ja rekrytointitilanteessa.
Nykyään rekrytointikanavia on paljon ja työnantajan on hyvä tuntea ne kaikki. Jokaista kanavaa pitkin löytyy erityyppisiä hakijoita. On siis mahdollisuus hakea kokeneita alan osaajia, alansa alkutaipaleella olevia ja alalle haluavia. Itse olen käyttänyt hyvin monia kanavia, koska henkilöstötarpeemme ovat olleen hyvin erilaisia. Moni hakija on myös osoittanut aktiivisuuttaan tulemalla kasvotusten hakemaan töitä.
Normaalin rekrytoinnin ohella löytyy erityisesti nuorille suunnattuja kanavia päästä töihin. On olemassa Sanssi-korttia, oppisopimusta sekä erilaisia henkilökohtaisia palveluja tarjoavia tahoja. Itse olen ollut yhteistyössä eri oppilaitosten kanssa sekä henkilökohtaista tukea nuorelle tarjoavan Sovinto ry:n kanssa.
Meillä on ollut harjoittelussa monia nuoria, jotka ovat olleet kiinnostuneita kokeilemaan alaa tai jotka ovat suorittamassa opintoihinsa liittyvää työharjoittelua. Kaikki harjoittelijat ovat päässeet monipuolisesti mukaan kaupan arkeen vakituisen henkilökunnan rinnalle. Tarkoituksenamme on siis, että jokainen harjoittelija saa realistisen kuvan, millaista kaupan arki on, eli käytännössä he tekevät samoja rutiineja ja samoilla säännöillä, kun vakituinen henkilökuntamme.
Jokainen rekrytointi on investointi, jonka työmäärä on todella suuri. Kyse ei siis ole vain hakemuksen laittamista nettiin ja hakemusten perusteella sopivimman hakijan valitsemista.
Jo itse avoimen työpaikan ilmoittamiskanavan, ilmoituksen tyylin, hakijalta vaadittavan työkokemuksen perusteella voidaan rajata hakijoita itselle sopivaksi. Tämän jälkeen tulee löytää lukemattomista hakemuksista haastatteluun sopivimmat, vaikka jokainen hakija ei ehkä osaisi parhaiten kirjallisesti erottua joukosta. Haastattelutilanteessa taas tulee löytää hakijasta ne ominaisuudet, joita työtehtävässä tarvitaan. Sitten ollaankin tilanteessa, jossa löydetään hyvien hakijoiden joukosta yksi tehtävään valittava. Välillä käy jopa niin, että pitää nukkua pari yötä, jotta parhaista hakijoista pystyy valitsemaan sopivimman.
Viime aikoina pelkästään avoin työpaikka tai työpaikan läheisyys omaan asuinpaikkaan eivät ole tärkeimpiä syitä hakemaan työpaikkaa. Vaan työpaikan ilmapiiri, mahdollisuus kehittyä työssään ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä vaikuttavat todella paljon työpaikan valintaan. Tästä syystä työnantajan pitääkin tuoda ilmi millaisessa työpaikassa, millaisilla säännöillä ja millaisilla eduilla työntekijät tulevat työskentelemään.
Rekrytointi ja henkilöstön vaihtuvuus onkin mielestäni aina loistava mahdollisuus päästä kehittämään kauppaa ja omaa osaamistaan.
